Stock options belgium no Brasil

Home 187 Artigos 187 Como escolher um plano de ações de funcionários para sua empresa Muitas empresas que encontramos têm uma idéia muito boa de que tipo de plano de propriedade do empregado que eles querem usar, geralmente com base em necessidades específicas e objetivos. No entanto, às vezes eles podem ser melhor servidos por outro tipo de plano de ações. E ainda outros dizem theyd gostaria de ter um plano de propriedade do empregado, mas theyre não sei o que poderia ser. Este artigo irá iniciá-lo no caminho para escolher e implementar o plano ou planos mais adequados para sua empresa. Planos para uma ampla participação dos funcionários Comecemos por analisar rapidamente as principais possibilidades de participação ampla dos funcionários. Um plano amplo é aquele em que a maioria ou todos os funcionários podem participar. (Nota para os leitores não-americanos: como tudo o resto neste site, isso é específico dos EUA.) Um plano de ações do empregado (ESOP) é ​​um tipo de plano de benefícios fiscais qualificados empregado em que a maioria ou todos os ativos são investidos Em estoque do empregador. Como a participação nos lucros e os planos 401 (k), que são regidos por muitas das mesmas leis, um ESOP geralmente deve incluir pelo menos todos os funcionários em tempo integral que atendam a determinadas exigências de idade e serviço. Os funcionários realmente não compram ações em um ESOP. Em vez disso, a empresa contribui suas próprias ações para o plano, contribui dinheiro para comprar seu próprio estoque (muitas vezes de um proprietário existente), ou, mais comumente, tem o plano de emprestar dinheiro para comprar ações, com a empresa reembolsar o empréstimo. Todos esses usos têm benefícios fiscais significativos para a empresa, os funcionários e os vendedores. Os empregados gradualmente ganham em suas contas e recebem seus benefícios quando saem da empresa (embora possa haver distribuições antes disso). Cerca de 13 milhões de funcionários em mais de 7.000 empresas, na sua maioria de propriedade, participam do ESOP. Um plano de opções de ações concede aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço especificado durante um período especificado, uma vez que a opção tenha sido adquirida. Portanto, se um empregado recebe uma opção em 100 ações em 10 eo preço da ação sobe para 20, o empregado pode exercer a opção e comprar as 100 ações em 10 cada, vendê-los no mercado por 20 cada, e bolso a diferença. Mas se o preço das ações nunca sobe acima do preço da opção, o empregado simplesmente não exercer a opção. As opções conservadas em estoque podem ser dadas a tão poucos ou tão poucos empregados como você deseja. Cerca de nove milhões de empregados em milhares de empresas, públicas e privadas, atualmente detêm opções de ações. Outras formas de planos de ações individuais: O estoque restrito dá aos funcionários o direito de adquirir ações, por presente ou compra, a um valor justo de valor descontado. Eles só podem tomar posse das ações, no entanto, uma vez que certas restrições, geralmente uma exigência de aquisição, são atendidas. O estoque fantasma paga um dinheiro ou um bônus de ação futuro igual ao valor de um determinado número de ações. Quando os prémios de ações fantasmas são liquidados na forma de ações, eles são chamados de unidades de ações restritas. Os direitos de valorização de ações proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, geralmente pago em dinheiro, mas ocasionalmente liquidado em ações (isto é chamado de SAR com liquidação de ações). As ações são concessões diretas de ações aos funcionários. Em alguns casos, essas ações são concedidas somente se determinadas condições de desempenho (corporativas, de grupo ou individuais) forem atendidas. Esses prêmios são geralmente chamados de ações de desempenho. Um plano de compra de ações para funcionários (ESPP) é um pouco como um plano de opção de ações. Ele dá aos funcionários a oportunidade de comprar ações, geralmente através de deduções de folha de pagamento durante um período de oferta de 3 a 27 meses. O preço é normalmente descontado até 15 do preço de mercado. Freqüentemente, os funcionários podem optar por comprar ações com um desconto do menor do preço no início ou no final do período de oferta ESPP, o que pode aumentar o desconto ainda mais. Tal como acontece com uma opção de ações, depois de adquirir o estoque do empregado pode vendê-lo por um lucro rápido ou segurá-lo por algum tempo. Ao contrário das opções de ações, o preço com desconto incorporado na maioria dos ESPPs significa que os funcionários podem lucrar mesmo se o preço das ações caíram desde a data da concessão. As empresas geralmente criam ESPPs como planos qualificados de acordo com a Seção 423, o que significa que quase todos os funcionários em tempo integral com 2 anos ou mais de serviço devem ser autorizados a participar (embora na prática, muitos optam por não fazê-lo). Muitos milhões de funcionários, quase sempre em empresas públicas, estão em ESPPs. ESOPs não são opções As pessoas que estão familiarizadas com as opções de ações e encontrar a palavra ESOP às vezes acho que isso significa plano de opções de ações dos funcionários, mas não significa nada do tipo, como explicado acima. ESOPs e opções são totalmente diferentes. Nem é ESOP um termo genérico para um plano de ações do empregado tem uma definição jurídica muito específica. Opção de ações de incentivo não é um termo genérico Outra concepção equivocada comum é que a opção de compra de ações de incentivo é um termo geral para opções de ações, dado como um incentivo para Empregados, etc. Na verdade, a opção de ações de incentivo é um dos dois tipos de opções de ações compensatórias (o outro tipo é a opção de ações não qualificadas) e tem requisitos legais muito específicos. Situações típicas Tendo coberto os planos que você pode usar, vamos ver onde eles se encaixam em situações corporativas típicas: Empresas Privadas (estreitamente seguradas) Empresas que planejam ir ao público ou ser adquiridas (startups de alta tecnologia, etc): Apesar de todas as ações Mercado e regra de contabilidade mudanças que ocorreram ao longo da última década, as opções ainda são a moeda de escolha quando se trata de atrair e reter bons funcionários muitos trabalhadores de alta tecnologia não vai ter um emprego sem opções. Como a empresa está indo público, é comum colocar um plano de compra de ações em vigor também. Há um interesse crescente, entretanto, em direitos da apreciação conservadas em estoque e em estoque restringido também. Empresas de capital fechado com proprietários que procuram vender parte ou todo seu estoque: Um ESOP é geralmente a melhor escolha. Na maioria dos casos, o ESOP vai pedir dinheiro emprestado para comprar as ações, mas a empresa pode apenas colocar em dinheiro por vários anos em uma venda gradual. As empresas podem usar dólares antes de impostos para comprar um proprietário out8212 não há outra maneira de fazer isso do que um ESOP. Se a empresa é uma corporação C (em vez de S), o proprietário, se certas condições forem atendidas, poderá evitar o pagamento de quaisquer impostos sobre o produto da venda, desde que sejam lançados em ações e títulos de empresas operacionais dos EUA. As opções de ações não funcionariam em tudo. Tradicionais empresas de capital fechado que vão ficar privadas, mas não têm um proprietário de venda: Se a sua empresa não está indo para experimentar um evento de liquidez (indo público ou sendo adquirido), então você tem várias opções. Um ESOP fornece, de longe, a maior parte dos benefícios fiscais para os empregados e para a empresa, mas exige que as alocações de ações sejam feitas com base em remuneração relativa ou em uma fórmula de nível mais alto, sujeita aos requisitos de aquisição e de serviço para entrar no plano. Direitos de apreciação de ações ou estoque fantasma são geralmente a melhor escolha se você quiser fornecer recompensas aos empregados com base no mérito ou alguma outra base discricionária. Com opções de ações ou um plano de compra de ações, sua empresa teria que criar um mercado para o estoque, o que poderia criar costoso e incômodo questões de direito mobiliário. Opções ou planos de compra são, portanto, geralmente utilizados apenas como remuneração de gestão em tais empresas. Empresas públicas De alguma forma, as empresas públicas têm mais flexibilidade na escolha de um plano de ações, uma vez que (1) há um mercado para o estoque, o que significa que a empresa não tem que comprá-lo de volta dos funcionários (2) O estoque já está registrado, e (3) eles normalmente têm orçamentos maiores do que empresas privadas, alguns dos quais, por exemplo, se recusam a pagar as somas elevadas associadas à criação de um ESOP. Assim, o processo de seleção tem menos a ver com a eliminação dos planos que simplesmente não vai funcionar bem e mais a ver com pesando suas vantagens e desvantagens. Opções de ações de ações restritas, direitos de valorização de ações e estoque fantasma (e, em menor medida planos de compra de ações) são especialmente úteis quando você está contratando os tipos de funcionários que esperam deles como uma condição de emprego. E ter empregados comprar ações através de opções e planos de compra pode ser uma fonte de receita para a empresa. No entanto, não se esqueça ESOPs como um plano de longo prazo, com vantagens fiscais, o ESOP pode ajudar tanto uma empresa e seus funcionários a desenvolver uma verdadeira cultura de propriedade. Usar um plano 401 (k) para o estoque do empregador em uma companhia pública é mais controverso. Na esteira dos escândalos contábeis na Enron e em outras empresas, dezenas de ações foram movidas contra empregadores e fiduciários de planos por não remover o estoque do empregador como uma opção de investimento em um plano 401 (k) ou continuar a contribuir com ações da empresa como correspondência. O mesmo processo começou na sequência da quebra do mercado accionista de 2008 e 2009. Os empregados começaram a transferir mais activos do stock do empregador (de 19 no início da década para cerca de 10 no final), e as empresas tornaram-se Mais cauteloso sobre a sobrecarga estoque da empresa nos planos. Para mais empresas, este curso é o prudente. Em muitos casos, você vai querer ter pelo menos dois tipos de planos: por exemplo, um plano de opções de ações de base ampla, mais um ESOP, ou um plano de opções executivas, mais um plano de compra com base ampla na Seção 423, etc. Dependem dos desejos e necessidades da sua empresa e de seus funcionários. Muito pequenas empresas privadas em um orçamento E se a sua empresa é muito pequena (talvez 7 ou 10 funcionários), planos para ficar assim, eo custo de criação de um ESOP ou mesmo um plano 401 (k) parece proibitivo Não há fácil Resposta para você talvez um bônus em dinheiro anual com base no desempenho da empresa seria melhor do que um plano de ações. Você pode ler o nosso Guia Conceitual de Propriedade de Empregados para Pequenas Empresas para obter mais idéias e uma base geral nas questões. Equidade Sintética Equidade sintética refere-se a planos como ações fantasmas ou direitos de valorização de ações (SARs) que proporcionam aos funcionários um pagamento, geralmente em dinheiro, com base no aumento do valor das ações da empresa. Os empregados podem receber ações em vez de dinheiro no caso de estoque fantasma liquidado em ações, este é geralmente referido como um plano de unidade de ações restritas. Planos de ações sintéticas são relativamente fáceis de criar e manter, e geralmente não estão sujeitos às leis de valores mobiliários. O estoque subjacente ainda deve ser avaliado de alguma maneira razoável (não apenas uma suposição pelo conselho de administração ou uma fórmula simples) e as concessões são tratadas como a compensação para finalidades da contabilidade. Se os planos são projetados para pagar na aposentadoria ou alguma data bem no futuro, eles poderiam ser considerados planos de aposentadoria e, portanto, estar sujeito às regras complexas da Lei de Segurança de Renda de Aposentado (ERISA) se não limitado a um pequeno número de Empregados. Planos com pagamentos típicos de três a cinco anos não são um problema. Onde ir a partir daqui Um artigo como este só pode arranhar a superfície de um assunto complicado. As sugestões feitas aqui são apenas sugestões, e podem não se encaixar em sua situação particular 8212porque o título acima lê Situações Típicas. É essencial que você educar-se mais e, se você criar um plano, contratar as pessoas certas para ajudá-lo. Leitura adicional Nosso site tem muitos artigos sobre a propriedade do empregado. Uma longa introdução geral a todos esses planos é Uma visão abrangente da propriedade dos funcionários. Temos também muitas publicações. Variando de resumos de curto prazo para livros longos. Um bom ponto de partida se você não tiver certeza de que tipo de plano que você quer é O Guia de decisão-Makers para Equity Compensation. Sugestões e sugestões pessoais Se você é um membro da NCEO ou se se juntar a nós, você pode ligar ou enviar e-mail com perguntas ou apenas para ter uma discussão geral. Nós sempre sugerimos que os membros que estão decidindo qual plano (s) usar consultar com a gente. Além disso, você pode contratar-nos para falar com sua empresa ou fornecer consultoria introdutória. Contratação de prestadores de serviços para configurar seu plano É crucial não só que você seja bem informado, mas também que você contratar profissionais experientes, qualificados e éticos. Leia nosso artigo sobre a escolha de provedores de serviços e, em seguida, consulte nosso Diretório de provedores de serviços. Os membros têm acesso a um Diretório de credores do ESOP na área de apenas membros do nosso site. E não esqueça. Um plano de ações do empregado pode significar muito pouco para os funcionários, a menos que você comunicá-lo bem Como você explorar o que temos para oferecer, não perca nossos recursos na comunicação de planos para os funcionários (tais como The ESOP Communications Sourcebook. Comunicar aos funcionários), bem como nossos recursos de cultura de propriedade. Para um guia de livro-comprimento para escolher e projetar planos de ações da empresa, consulte O Guia de decisão de compensação de equidade. Tempo real após horas Pre-Market News Resumo das cotações Resumo Citação Gráficos Interativos Configuração padrão Por favor, note que uma vez que você faça sua seleção, Ele se aplicará a todas as futuras visitas ao NASDAQ. Se, a qualquer momento, estiver interessado em voltar às nossas configurações padrão, selecione Configuração padrão acima. Se você tiver dúvidas ou tiver problemas ao alterar suas configurações padrão, envie um e-mail para isfeedbacknasdaq. Confirme sua seleção: Você selecionou para alterar sua configuração padrão para a Pesquisa de orçamento. Esta será agora sua página de destino padrão, a menos que você altere sua configuração novamente ou exclua seus cookies. Tem certeza de que deseja alterar suas configurações? Temos um favor a perguntar Desabilite seu bloqueador de anúncios (ou atualize suas configurações para garantir que o javascript e os cookies estejam ativados), para que possamos continuar fornecê-lo com as notícias do mercado de primeira linha E os dados que você espera de nós. Novidades - Bélgica Bélgica - Março 2010 Bélgica: Nova posição fiscal sobre a retirada de opções de ações aumenta as oportunidades de planejamento A posição geralmente aceita de que tais pagamentos para a liberação de opções de ações devem ser tratados como receita tributável ordinária , Excepto em algumas reestruturações específicas da empresa, foi agora revisto na sequência de uma recente decisão fiscal Os Colaboradores de uma empresa belga, que fazia parte de um grupo internacional, receberam opções de acções de uma filial de um grupo não belga. O plano de opções de acções foi gerido fora da Bélgica. A maioria dos funcionários aceitou as opções dentro de 60 dias de sua concessão. Ao fazê-lo, isto significava que estavam sujeitos a um encargo fiscal na data de concessão das opções, de acordo com as disposições da legislação belga de 1999. Isto prevê uma imposição sobre o imposto com base numa valorização de montante global favorável o benefício. Mais pormenores sobre a forma como esta taxa para o imposto opera são definidos abaixo. Após a aquisição subsequente do grupo, todas as opções de ações foram canceladas de acordo com as disposições do plano. Os empregados receberam uma compensação em dinheiro da empresa estrangeira equivalente à diferença entre o preço de exercício das opções e o valor de mercado das ações sob opção na data do cancelamento. Novo Decreto do Serviço de Decisões Antecipadas em Matéria Fiscal O Serviço de Deacutecisions Anticipeacutees (ldquoSDArdquo) decidiu, em 31 de Março de 2009, que, nas circunstâncias acima descritas, o pagamento de um montante Aos titulares de opções após o cancelamento das suas opções não desencadeia qualquer imposto a título de rendimento profissional se os titulares das opções fossem tributados sobre as suas opções em conformidade com a legislação belga de 26 de Março de 1999. O benefício tributável resultante da concessão de opções sobre acções deve Em princípio, ser calculada (de acordo com a lei de 1999) com base no valor das acções subjacentes e tendo em conta uma percentagem fixa de 15 (acrescida de 1 por ano para cada exercício, a opção pode ser exercida após um período de cinco anos Da subvenção). Contudo, estas percentagens são reduzidas para metade se forem satisfeitas várias condições, incluindo o facto de as opções não poderem ser transferidas ou atribuídas pelo titular da opção. Como resultado da caracterização dada pelo SDA neste caso, uma das condições para a menor avaliação deixará de ser cumprida, de modo que deve haver um cálculo revisado do montante inicial do imposto pago. Portanto, como o benefício tributável sobre A subvenção foi inicialmente avaliada com base em percentagens reduzidas de 7,5 e 0,5, conforme estabelecido no artigo 43º da lei de 26 de Março de 1999, os beneficiários devem ser tributados novamente por um montante adicional equivalente. Apesar de o plano de acções ter sido gerido no estrangeiro e independentemente do facto de o plano de acções ter sido anulado, a empresa empregadora belga foi obrigada a comunicar este benefício adicional nas folhas de salários individuais de fim de ano. Neste caso, o SDA considerou que o montante pago pelo cancelamento das opções deve ser considerado como um lote de opções de opções que resultam ou se relacionam com o desempenho do beneficiário de uma actividade profissional. De acordo com a SDA, isto significa que, em regra geral, a retirada do benefício (.) Será tributada, independentemente do momento em que a anulação da liquidação ocorra, no entanto, somente se um pagamento em dinheiro realmente tiver lugar. No entanto, uma vez que o SDA caracterizou o subsídio como ldquocounterpart para uma transferência de stocksrdquo, ele finalmente decidiu a favor de sua isenção. Esta caracterização da provisão como um ldquotransfer pricerdquo permite a isenção total do montante pago sobre o cancelamento das opções, de acordo com as disposições da lei de 1999. No entanto, a redução da valorização da vantagem tributável que pode ter sido Pedido de subvenção deve ser retirado. A decisão também afirma claramente que esta prestação tributável complementar deve ser declarada pelo empregador belga em folha de imposto se o subsídio for pago por uma empresa estrangeira. Trata-se de uma aplicação muito rigorosa do artigo 44.º da Lei de 26 de Março de 1999. Comentário A decisão é inovadora e muito interessante, uma vez que o tratamento de pagamentos recebidos como resultado ou em relação ao cancelamento de opções de acções é objecto de Discussões frequentes com as autoridades fiscais belgas. A decisão poderia permitir uma poupança tributária substancial quando o aumento no valor da ação subjacente for maior do que o resultado da porcentagem inicial de 15 ou 7,5 aplicada à avaliação inicial. Aplica-se também a todas as empresas belgas, independentemente de as acções serem ou não negociadas em bolsa. Com efeito, a fim de evitar longas discussões com as autoridades belgas de segurança social, as empresas devem continuar, sempre que possível, a gerir o seu programa de cancelamento fora da Bélgica sem recarregar qualquer custo para a filial belga. Esta abordagem também é recomendada para garantir que o imposto sobre os salários não tem que ser deduzido no prazo de 15 dias do mês seguinte àquele em que o subsídio é pago. No entanto, é igualmente importante notar que este não é um regime facultativo que uma empresa pode recusar aplicar se o montante pago no momento do cancelamento da opção for inferior ao valor inicial do prémio tributável aplicado à concessão. Embora a decisão seja omissa sobre a caracterização do pagamento como o locquota de uma transferência de ações que resultou na SDA favorecendo sua isenção, parece resultar da aplicação do artigo 42, seção 2, da Lei de 26 de março de 1999. De acordo com Esta provisão, as prestações obtidas em caso de transferência de opção, o exercício dessa opção ou a transferência das ações adquiridas como resultado deste exercício não constituem qualquer tributação profissional. O Serviço de Deacutecisions Anticipeacutees (Despacho belga de Decisões Antecipadas em Matéria Fiscal) 900.045 Para mais informações ou para discutir qualquer das questões levantadas entre em contato com Jean Louis Davain (jean-louis. davainloyensloeff) em 32 2 743 43 45. Este artigo foi produzido e re-produzido com permissão de nossa empresa correspondente em Bélgica, Loyens amp Loeff. Loyensloeff